เล่นหัวก้อยออนไลน์ คาสิโนจีคลับ แทงบาคาร่า

เล่นหัวก้อยออนไลน์ ณ จุดนี้ ไม่น่าแปลกใจเลยที่แพลตฟอร์มโซเชียลมีเดียเช่น Facebook สามารถส่งผลเสียต่อสังคมได้ เป็นเวลาหลายปีที่นักข่าว นักการเมือง นักสังคมศาสตร์ หรือแม้แต่นักชีววิทยาและนักนิเวศวิทยาต่างแสดงความกังวลเกี่ยวกับอิทธิพลที่ Facebook มีต่อความเป็นอยู่ที่ดีโดยรวมของเรา และเฟสบุ๊คก็ปกป้องตัวเองมาตลอดโดยยืนกรานว่ามันเป็นผลดีต่อสังคมเพราะมันนำพาผู้คนมารวมกัน

แต่ชุดใหม่ของรายงานจาก Wall Street Journal,“ แฟ้ม Facebook,”มีหลักฐานสาปแช่งว่า Facebook ได้ศึกษาและรู้จักกันมานานว่าผลิตภัณฑ์ของ บริษัท ทำให้เกิดการวัดเป็นอันตรายต่อโลกแห่งความจริง – รวมทั้งในด้านสุขภาพจิตวัยรุ่น – แล้วกลั้นว่า การวิจัยในขณะที่ปฏิเสธและประเมินผลที่เป็นอันตรายต่อสาธารณะ การเปิดเผยซึ่งเสริมความแข็งแกร่งให้กับกรณีที่ฝ่ายนิติบัญญัติและหน่วยงานกำกับดูแลที่เพิ่มมากขึ้นสำหรับการเลิกรา Facebook หรือการจำกัดอำนาจอย่างร้ายแรงในฐานะโซเชียลมีเดียยักษ์ใหญ่ อาจเป็นจุดเปลี่ยนสำหรับบริษัท

การรายงานของ Journal ได้กระตุ้นให้เกิดผลกระทบต่อ Facebook: คณะกรรมการวุฒิสภาสองพรรคกำลังตรวจสอบผลกระทบของ Instagram ต่อวัยรุ่น และกลุ่มสมาชิกสภานิติบัญญัติที่นำโดยSen. Ed Markey (D-MA) เรียกร้องให้ Facebook หยุดการพัฒนา Instagram ทั้งหมดสำหรับ ผลิตภัณฑ์สำหรับเด็กสำหรับเด็กอายุต่ำกว่า 13 ปี ซึ่งBuzzFeed News เปิดเผยครั้งแรกว่าบริษัทกำลังพัฒนาในเดือนมีนาคม

“เรากำลังติดต่อกับผู้แจ้งเบาะแสของ Facebook และจะใช้ทรัพยากรทุกอย่างที่เรามีอยู่เพื่อตรวจสอบสิ่งที่ Facebook รู้และเมื่อใดที่พวกเขารู้ ซึ่งรวมถึงการค้นหาเอกสารเพิ่มเติมและการสืบพยาน” แถลงการณ์ร่วมจาก Sens Richard Blumenthal (D- CT) และ Marsha Blackburn (R-TN) ในวันอังคาร “การรายงานบล็อคบัสเตอร์ของ The Wall Street Journal อาจเป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของภูเขาน้ำแข็งเท่านั้น”

ยังไม่ชัดเจนว่าความพยายามเหล่านี้จะส่งผลต่อการตัดสินใจด้านนโยบายของ Facebook และผลกำไรมากน้อยเพียงใด การสอบสวนอยู่ในขั้นเริ่มต้น และเร็วเกินไปที่จะบอกว่าจะนำไปสู่กฎหมายใหม่หรือข้อบังคับอื่น ๆ โดยตรงหรือไม่

หัวหน้าฝ่ายนโยบายสาธารณะของ Instagram เขียนในบล็อกโพสต์ของบริษัทเมื่อวันอังคารว่าการรายงานของ Journal “มุ่งเน้นไปที่การค้นพบที่จำกัดและมองในแง่ลบ” และความจริงที่ว่า Instagram ได้ทำการวิจัยภายในเกี่ยวกับเรื่องนี้แสดงให้เห็นถึง “ความมุ่งมั่น” เพื่อทำความเข้าใจปัญหาที่ซับซ้อนและยากที่คนหนุ่มสาวอาจต้องเผชิญ”

“ข้อเท็จจริงที่ Facebook รู้จักการวิจัย ทำวิจัย แล้วซ่อนมันไว้ … ค่อนข้างเหลือเชื่อ”

ในระยะยาว ผลที่ตามมาของ Facebook นั้นไม่สามารถวัดได้ในทันที แต่อาจเป็นอันตรายมากกว่า การค้นพบนี้เกี่ยวกับบริษัทได้ทำลายความเชื่อมั่นเพียงเล็กน้อยที่มีต่อนักการเมือง ซึ่งได้ขอข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับผลกระทบของแพลตฟอร์มต่อสุขภาพจิตจาก Facebook มานานแล้ว บริษัทปฏิเสธที่จะให้บริการ แม้ว่าในหลาย ๆ กรณีจะมีคำตอบทั้งหมด

ยกตัวอย่าง การกลับไปกลับมาระหว่างMark Zuckerberg และ Rep. Cathy McMorris Rodgers (R-WA) ในการไต่สวนของรัฐสภาทางโซเชียลมีเดียในเดือนมีนาคม 2021

ตัวแทน Rodgers:คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่าการใช้เวลาอยู่หน้าจอนานเกินไป การบริโภคเนื้อหาอย่างเฉยเมย เป็นอันตรายต่อสุขภาพจิตของเด็กหรือไม่?

Mark Zuckerberg:สภาคองเกรส การวิจัยที่ฉันได้เห็นในเรื่องนี้ชี้ให้เห็นว่าถ้าผู้คนใช้คอมพิวเตอร์และสังคม –

ตัวแทน Rodgers:คุณตอบใช่หรือไม่? ฉันขอโทษ. คุณสามารถใช้ใช่หรือไม่?

มาร์ค ซัคเคอร์เบิร์ก. ฉันไม่คิดว่าการวิจัยจะสรุปได้ว่า แต่ฉันสามารถสรุปสิ่งที่ฉันเรียนรู้ได้ ถ้านั่นมีประโยชน์

Zuckerberg กล่าวต่อไปว่า “โดยรวมแล้ว การวิจัยที่เราได้เห็นคือการใช้แอปโซเชียลเพื่อเชื่อมต่อกับผู้อื่นสามารถให้ประโยชน์ด้านสุขภาพจิตในเชิงบวกและสวัสดิการที่ดี โดยช่วยให้ผู้คนรู้สึกเชื่อมโยงกันมากขึ้นและเหงาน้อยลง”

เขาไม่ได้กล่าวถึงผลกระทบด้านลบใดๆ ที่ทีมของเขาพบเกี่ยวกับ Instagram ในช่วงสามปีที่ผ่านมา รวมถึงในการศึกษาผู้ใช้วัยรุ่นเอง 32 เปอร์เซ็นต์ของเด็กสาววัยรุ่นกล่าวว่าเมื่อพวกเขารู้สึกแย่เกี่ยวกับร่างกาย Instagram ทำให้พวกเขา รู้สึกแย่ลง

เมื่อตัวแทน Rodgers และพรรครีพับลิกันคนอื่นๆ ติดตาม Facebook และถามเกี่ยวกับการวิจัยภายในของบริษัทเกี่ยวกับผลกระทบของผลิตภัณฑ์ที่มีต่อสุขภาพจิต บริษัทไม่ได้เปิดเผยผลการวิจัยของ Instagram ตาม Bloombergและไม่ได้แบ่งปันกับ Sen. Ed Markey เมื่อสำนักงานของเขาขอให้ Facebook ทำการวิจัยภายในเกี่ยวกับเรื่องนี้ในเดือนเมษายน ตามจดหมายที่สำนักงานของ Markey ส่งถึง Recode

“นี่เป็นปัญหาที่ลึกซึ้งสำหรับเด็กและวัยรุ่น” จิม สเตเยอร์ ซีอีโอและผู้ก่อตั้ง Common Sense Media ซึ่งเป็นองค์กรไม่แสวงหากำไร กล่าวซึ่งส่งเสริมเทคโนโลยีและสื่อที่ปลอดภัยสำหรับเด็กและครอบครัว “ความจริงที่ว่า Facebook รู้จักการวิจัย ทำการวิจัย แล้วซ่อนมัน … มันค่อนข้างเหลือเชื่อ” เขากล่าวกับ Recode

การค้นพบที่น่าสยดสยองอื่น ๆ จากการรายงานของ Journal รวมถึงการค้นพบว่า บริษัท มีโปรแกรมวีไอพีที่ช่วยให้คนดังและนักการเมืองสามารถฝ่าฝืนกฎของตนได้ และในปี 2018 Facebook ได้ปรับอัลกอริทึมในลักษณะที่กระตุ้นให้ผู้คนแชร์เนื้อหาที่โกรธแค้น ในแต่ละกรณี พนักงานของ Facebook พบว่ามีการพิสูจน์อย่างเป็นระบบเกี่ยวกับปัญหาร้ายแรง แต่เมื่อพวกเขาเตือนผู้บริหาร ซึ่งรวมถึง Mark Zuckerberg เกี่ยวกับเรื่องนี้ พวกเขาส่วนใหญ่มักเพิกเฉย

สำหรับปีสายหลักของ Facebook ของการป้องกันการวิจารณ์เกี่ยวกับผลกระทบเชิงลบใด ๆ ผลิตภัณฑ์ของ บริษัท อาจก่อให้เกิดเป็นว่าสื่อสังคมเช่นนวัตกรรมทางเทคโนโลยีอื่น ๆ ที่สามารถก่อให้เกิดบางอันตราย – แต่ที่ดีเมื่อเทียบกับที่ไม่ดี

ในการสัมภาษณ์เมื่อเร็ว ๆ นี้กับเพื่อนร่วมงานของฉันPeter Kafka บนพอดคาสต์Recode Media Adam Mosseri หัวหน้า Instagramชี้ไปที่วิธีที่โซเชียลมีเดียได้ช่วยขบวนการความยุติธรรมทางสังคมเช่น Black Lives Matter และ Me Too และเขาเปรียบเทียบ Facebook กับการประดิษฐ์รถยนต์

“รถยนต์มีผลในเชิงบวกหรือเชิงลบ เราเข้าใจดีว่า เรารู้ว่ามีคนเสียชีวิตมากกว่าที่เคยเป็นเพราะอุบัติเหตุทางรถยนต์” มอสเซรีกล่าว “แต่โดยรวมแล้ว รถยนต์สร้างมูลค่าให้กับโลกมากกว่าที่พวกเขาถูกทำลาย และฉันคิดว่าโซเชียลมีเดียคล้ายกัน”

ปฏิเสธไม่ได้ว่าโซเชียลมีเดียสามารถอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงทางสังคมได้ นอกจากนี้ยังสามารถเป็นวิธีที่มีประโยชน์สำหรับคนที่จะติดต่อกับเพื่อนและครอบครัวของพวกเขา — และตามที่ Zuckerberg บอกกับสภาคองเกรส มันสามารถช่วยให้ผู้คนรู้สึกเหงาน้อยลง

แต่เมื่อถึงจุดหนึ่ง คำถามก็คือว่าประชาชนจะยอมรับเหตุผลนั้นเพื่อเป็นข้ออ้างให้บริษัทมีอิสระในการทดลองความผาสุกโดยรวมของเรา วัดผลอันตรายนั้น และทำให้สาธารณชนอยู่ในความมืดมิดเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาเรียนรู้ ขณะที่พวกเขายังคงทำรายได้สูงสุดเป็นประวัติการณ์เกือบ 3 หมื่นล้านเหรียญสหรัฐต่อไตรมาส

Amazon ไม่เคยเป็นที่รู้จักในฐานะสถานที่ทำงานที่ง่าย ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ผู้สมัครงานจะถามนายหน้าของ Amazon เกี่ยวกับเรื่องราวที่น่าอับอายของ New York Timesจากปี 2015 ซึ่งรายงานว่าพนักงานขององค์กรมักร้องไห้ที่โต๊ะทำงาน ผู้จัดการองค์กรของ Amazon มีเป้าหมายสำหรับ “การลาออกโดยไม่เสียใจ ” โดยพื้นฐานแล้วคือเปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ควรออกจากบริษัทในแต่ละปี ไม่ว่าจะโดยสมัครใจหรือโดยการถูกบังคับให้ออก

Jeff Bezos ผู้ก่อตั้ง Amazon ได้กล่าวไว้อย่างมีชื่อเสียงว่าเป้าหมายของบริษัทคือการเป็น “บริษัทที่ยึดลูกค้าเป็นศูนย์กลางมากที่สุดในโลก” และเป็นเวลาหลายทศวรรษที่การมุ่งเน้นที่เดียวดายดูเหมือนจะทำให้ค่าใช้จ่ายอื่นๆ ลดลง แต่ตอนนี้ พนักงานจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ กล่าวว่าการมุ่งเน้นเฉพาะจุดนี้ได้ช่วยขยายเวลาปัญหาการแข่งขันใน Amazon — และที่สำคัญ ความพยายามที่จะแก้ไขปัญหานี้ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาถูกขัดขวางโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าของบริษัท

Pearl Thomas หญิงผิวสีวัย 64 ปีและหุ้นส่วนธุรกิจทรัพยากรมนุษย์ เป็นหนึ่งในพนักงานเหล่านี้ เธอทำงานที่ Amazon น้อยกว่าหนึ่งปีก่อนที่เธอจะฟ้องบริษัทในเดือนพฤษภาคมนี้ เนื่องจากถูกกล่าวหาว่ามีการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติและการตอบโต้ คดีของเธอเป็นหนึ่งในห้าคดีที่แตกต่างกันในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมาจากพนักงานของ Amazon ทั้งในอดีตและปัจจุบันซึ่งมีรายละเอียดข้อกล่าวหาที่น่าตกใจเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติ

โจทก์ซึ่งเป็นผู้หญิงผิวสีทั้งหมด อ้างว่าพวกเขาเคยประสบทั้งการเหยียดเชื้อชาติอย่างชัดแจ้งในที่ทำงาน – เหมือนถูกเรียกโดยผู้จัดการ – และการเหยียดเชื้อชาติอย่างเป็นระบบซึ่งพวกเขากล่าวว่าสะท้อนให้เห็นในอัตราการเลื่อนตำแหน่งที่ถูกกล่าวหาของบริษัทและการเลิกจ้างที่สูงขึ้น อัตราสำหรับชนกลุ่มน้อยที่มีบทบาทน้อย ชุดสูทของ Thomas โดดเด่นเพราะเธอทำงานให้กับแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัท ซึ่งไม่เพียงแต่จะจ้างและไล่พนักงานออกเท่านั้น แต่ยังต้องแน่ใจว่าพวกเขารู้สึกปลอดภัยและพึงพอใจในการทำงาน

โทมัสอ้างว่าในการยื่นฟ้องว่าหลังจากที่เธอรายงานผู้จัดการชายผิวขาวของเธอที่โทรหาเธอด้วยคำว่า n-word เมื่อเขาคิดว่าเธอตัดการเชื่อมต่อจากแฮงเอาท์วิดีโอแล้ว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Amazon ได้สอบสวน แต่ท้ายที่สุดก็ปฏิเสธการอ้างสิทธิ์ของเธอเมื่อไม่พบหลักฐาน เธอยังอ้างว่าหลังจากที่เธอบ่นได้ไม่นาน ผู้จัดการก็ตอบโต้เธอโดยวางเธอไว้ในแผนทบทวนผลการปฏิบัติงาน อีกโอกาสหนึ่ง โธมัสอ้างว่าผู้จัดการคนอื่นบอกเธอและเพื่อนร่วมงานผิวดำคนหนึ่งว่าพวกเขาควรดูน้ำเสียงของตน เพื่อไม่ให้ถูกมองว่าเป็น “ผู้หญิงผิวดำที่โกรธเคือง[e]n”

“ตำแหน่งของเธอในองค์กร HR ของบริษัทได้ให้จุดได้เปรียบสำคัญกับทั้งการเลือกปฏิบัติอย่างเป็นระบบและความเกลียดชังต่อพนักงาน Black ที่ Amazon ควบคู่ไปกับแนวปฏิบัติของบริษัทเกี่ยวกับความหลากหลาย การร้องเรียนของพนักงาน และการใช้การจัดการประสิทธิภาพการทำงานเพื่อตอบโต้คนผิวดำและอื่น ๆ พนักงานที่แจ้งข้อกังวล” ทนายความของ Thomas เขียนในการร้องเรียนทางกฎหมาย

Amazon บอกกับ Recode เมื่อเดือนที่แล้วว่า “กำลังดำเนินการสอบสวนอย่างละเอียด” ในแง่ของการฟ้องร้อง แต่ไม่พบหลักฐานสนับสนุนข้อกล่าวหา

อคติ การดูหมิ่น และการลดตำแหน่ง: พนักงานผิวดำกล่าวว่า Amazon มีปัญหาด้านเชื้อชาติ
แต่เพื่อนร่วมงานของ Thomas หลายคนในบริษัทบอกกับ Recode ว่าพวกเขามีประสบการณ์คล้ายกับที่กล่าวถึงในชุด ในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมา Recode ได้สัมภาษณ์พนักงานของ Amazon ทั้งปัจจุบันและอดีตมากกว่า 30 คน ซึ่งมีรายละเอียดข้อกล่าวหาเรื่องอคติทางเชื้อชาติและการเลือกปฏิบัติในงาน และหลายคนกล่าวว่าแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา

แหล่งข่าวมากกว่าหนึ่งโหล ซึ่งทุกคนเคยทำงานในบทบาทความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการรวมไว้ใน Amazon บอกกับ Recode ว่าพวกเขาเชื่อว่า Beth Galetti หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Amazon ซึ่งเป็นคนผิวขาว เป็นหนึ่งในอุปสรรคสำคัญของ Amazon เป็นเวลาหลายปี กลายเป็นสถานที่ทำงานที่เป็นธรรมสำหรับพนักงานทุกเชื้อชาติ

“เบธเป็นผู้รักษาประตูและเป็นผู้บล็อคในงานนี้” อดีตพนักงานของ Amazon กล่าวกับ Recode

จาซี แอนเดอร์สัน โฆษกของอเมซอน กล่าวว่า มันไม่ยุติธรรมและมีอคติที่จะระบุว่ากาเล็ตติเป็นอุปสรรคต่อความหลากหลายและความสำเร็จในการรวมที่บริษัท Anderson กล่าวว่าตั้งแต่เดือนมิถุนายนที่ผ่านมา Galetti และทีมของเธอได้เป็นผู้นำในการหารือกับทีมผู้บริหารระดับสูงของบริษัททุกๆ สองสัปดาห์เกี่ยวกับเป้าหมายใหม่ที่เกี่ยวข้องกับงาน DEI (ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการรวม) ตลอดจนวิธีขจัดอุปสรรคเพื่อก้าวไปสู่ เป้าหมาย

อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญด้านความหลากหลายที่ Amazon บอกกับ Recode ว่าตราบใดที่ Galetti ดูแล DEI พวกเขาเชื่อว่าพวกเขาจะไม่มีอิสระ ข้อมูล และเครื่องมือที่จำเป็นในการระบุและแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความไม่เท่าเทียมกันทางเชื้อชาติ Recode อนุญาตให้แหล่งที่มาของเรื่องราวนี้ไม่เปิดเผยชื่อเพราะกลัวว่าจะถูกลงโทษจาก Amazon หรือเนื่องจากนโยบายของบริษัทห้ามมิให้พูดกับสื่อโดยไม่ได้รับอนุญาตในฐานะพนักงานปัจจุบัน

คุณเป็นพนักงาน Amazon ปัจจุบันหรืออดีตและมีความคิดเห็นเกี่ยวกับหัวข้อนี้หรือไม่? กรุณาส่งอีเมลถึง Jason Del Rey ที่ jason@recode.net หรือ jasondelrey@protonmail.com หมายเลขโทรศัพท์และหมายเลขสัญญาณของเขาสามารถขอได้ทางอีเมล

แต่แหล่งข่าวยังบอกกับ Recode ว่าพวกเขาเชื่อว่ารากเหง้าของปัญหานั้นลึกล้ำกว่า Galetti เธอเป็นตัวแทนของร๊อคของบริษัทแต่ไม่ใช่ผู้ประดิษฐ์ พวกเขากล่าวว่าวัฒนธรรมองค์กรของ Amazon ได้สนับสนุนให้มีการแข่งขันกันอย่างดุเดือดระหว่างเพื่อนร่วมงาน และมักจะให้ความสำคัญกับการปกป้องชื่อเสียงของยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีเหนือสิ่งอื่นใด ซึ่งรวมถึงความหลากหลาย ความเสมอภาคทางเชื้อชาติ และการรวมตัว

กรณีตรงประเด็น: หลังจาก Recode เผยแพร่รายงานในเดือนกุมภาพันธ์ที่เปิดเผยความแตกต่างทางเชื้อชาติในคะแนนการตรวจสอบประสิทธิภาพของ Amazonและข้อกล่าวหาเกี่ยวกับปัญหาทางเชื้อชาติที่เป็นระบบอื่น ๆ บริษัท สัญญาว่าจะตรวจสอบความไม่เท่าเทียมกันที่อาจเกิดขึ้นและประกาศเป้าหมายการจ้างงานและการเป็นตัวแทนที่เน้นความหลากหลายที่ทะเยอทะยานมากขึ้น แต่ Recode ได้เรียนรู้ว่าในขณะเดียวกัน ก็เกิดความโกลาหลในแผนกความหลากหลาย ความยุติธรรม และการรวมของ Amazon และ Amazon ได้วางทนายความด้านการจ้างงานไว้ชั่วคราวเพื่อดูแลงานประจำวันของทีม — ผู้ที่ไม่มีประสบการณ์เกี่ยวกับ DEI ก่อนที่จะเข้าร่วมทีมความหลากหลายเมื่อไม่กี่เดือนก่อน

ทั้งหมดนี้ทำให้คนจำนวนมากที่มีงานทำเพื่อให้ Amazon เป็นสถานที่ที่ยุติธรรมมากขึ้น รู้สึกเหมือนพวกเขาไม่สามารถทำงานของตนได้ พนักงานคนปัจจุบันบอกกับ Recode ว่า “มีเพียงความรู้สึกลำบากใจเท่านั้นสำหรับมืออาชีพ [ความหลากหลาย] ที่ Amazon”

โฆษกของ Amazon กล่าวในแถลงการณ์:

เราทำงานอย่างหนักเพื่อทำให้ Amazon เป็น บริษัท เล่นหัวก้อยออนไลน์ ที่พนักงานและผู้คนจากทุกพื้นเพรู้สึกรวม เคารพ และต้องการเติบโตในอาชีพการงาน สิ่งนี้เริ่มต้นด้วยการสรรหาเพื่อให้แน่ใจว่าทีมของเรามีความหลากหลาย และยังคงดำเนินต่อไปโดยผู้เชี่ยวชาญด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยกหลายร้อยคนที่ประกอบกันเป็นทีม DEI ทั่วทั้ง Amazon ในขณะที่ทีมเหล่านี้มุ่งเน้นที่การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานแบบมีส่วนร่วมและรับประกันการเข้าถึงที่เท่า

เทียมกันสำหรับทุกคน เรารู้ว่าความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการรวมกลุ่มที่แท้จริงเริ่มต้นขึ้นโดยผู้นำระดับสูง ผู้จัดการการจ้างงาน และพนักงานของ Amazon ทุกคนเป็นส่วนหนึ่งของโซลูชัน นี่คือเหตุผลที่เราต้องการการฝึกอบรมการรวมสำหรับพนักงานทุกคน และได้แบ่งปันเป้าหมายและความคืบหน้าในปี 2564 ของเราทั่วโลก นอกเหนือจากกลไกการใช้งานที่ช่วยให้เรารวบรวมความคิดเห็นของพนักงานแบบเรียลไทม์เพื่อให้เราสามารถปรับเปลี่ยนได้

ปัญหาที่เริ่มต้นที่ด้านบน
Galetti หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นเพียงคนเดียว แหล่งข่าวบอกกับ Recode ว่าแน่นอนว่าเธอไม่ใช่คนเดียวที่ผิดสำหรับปัญหาการแข่งขันที่พวกเขาเชื่อว่ามีอยู่ใน Amazon แต่แหล่งข่าวบอก Recode ว่าพวกเขาเชื่อว่า Galetti ล้มเหลวในงานของเธอมาหลายปี โดยเฉพาะอย่างยิ่งในฐานะสมาชิกคนหนึ่งของทีมผู้นำหลักของ CEO Jeff Bezos เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนความหลากหลายและการรวมงานใน Amazon และเพื่อให้แน่ใจว่าเป็นสถานที่ทำงานที่เป็นธรรม

“โทษขึ้นอยู่กับเบธ” พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งทำงานที่ Amazon มานานกว่าห้าปีบอกกับ Recode “เธอเป็นสถาปนิกของโครงการที่เน้นผู้คนในช่วงหลายปีที่ผ่านมาซึ่งมีการเติบโตอย่างรวดเร็ว ถ้าไม่ใช่ความรับผิดชอบของเธอ มันเป็นของใคร”

มีการเปลี่ยนแปลงล่าสุดบางอย่าง สี่ปีในบทบาทความเป็นผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล Galetti เริ่มเป็นผู้นำในการหารือกับสมาชิกคนอื่นๆ ของทีมผู้นำของ Jeff Bezos ทุกสองสัปดาห์เพื่อหารือและทบทวนเป้าหมายความหลากหลายใหม่ๆ เชิงรุกและความคืบหน้าของบริษัท จุดสนใจใหม่นี้สำหรับผู้นำ Galetti และ Amazon เกิดขึ้นเมื่อฤดูร้อนปีที่แล้ว เช่นเดียวกับบริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งที่ Amazon เริ่มทำพันธสัญญาใหม่โดยเน้นไปที่ชาวอเมริกันผิวดำภายหลังการฆาตกรรมของ George Floyd แต่จนกระทั่งถึงตัวเร่งปฏิกิริยานั้น แหล่งข่าวบอกกับ Recode ว่าพวกเขาเชื่อว่า Galetti ไม่ได้ให้ความสำคัญกับการทำงานของ DEI

ปัญหาสำคัญเกี่ยวกับความเป็นผู้นำของ Galetti ในอดีตพนักงานที่มีความหลากหลายก็คือ เธอดูเหมือนจะมองข้ามหรือต่อต้านแนวคิดที่ว่าพนักงานบางคนในกลุ่มที่มีบทบาทต่ำต้อยมักจะเสียเปรียบโดยธรรมชาติเมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงาน

Beth Galetti หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Amazon พูดระหว่างงาน Wall Street Journal เมื่อวันที่ 10 ธันวาคม 2019 Alamy/Reuters/Al Drago
แหล่งข่าวรายหนึ่งเล่าถึงการประชุมระหว่าง Galetti กับสมาชิกของทีมงานด้านความหลากหลายของ Amazon เมื่อหลายปีก่อน ในระหว่างนั้น Galetti ต้องเผชิญกับข้อมูลที่แสดงให้เห็นว่าพนักงาน Black ที่ Amazon บรรลุเพดานการเลื่อนตำแหน่งในระดับหนึ่งในลำดับชั้นขององค์กรของบริษัท ตามที่คนที่คุ้นเคย

กับการแลกเปลี่ยน Galetti ตอบว่า: “คนเหล่านี้ควรดึงตัวเองขึ้นด้วยรองเท้าบู๊ตของพวกเขาเหมือนที่ฉันทำ” หัวหน้างานด้านความหลากหลายของ Galetti ในขณะนั้น ผู้บริหารผิวดำที่มีประสบการณ์ในบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 100 พยายามอธิบายว่าพนักงานผิวดำไม่มี “รองเท้าบู๊ต” เชิงเปรียบเทียบ ซึ่งแหล่งข่าวมองว่าเป็นการพาดพิงถึงการเหยียดเชื้อชาติอย่างเป็นระบบที่พวกเขาเผชิญ สังคม.

คำตอบของ Galetti: “ถ้าพวกเขาทำงานที่นี่ พวกเขามีรองเท้าบูท”

Galetti ปฏิเสธคำพูดเหล่านี้ผ่านโฆษก

“เรื่องราวของเบธเป็นเรื่องราวของผู้บริหาร [หลายคน] ที่ Amazon” อดีตพนักงานด้านความหลากหลายบอกกับ Recode “โดยส่วนใหญ่แล้ว พวกเขาไม่ต้องตรวจสอบอภิสิทธิ์ของตน ดังนั้นจึงเป็นการสวนทางกับโลกทัศน์ที่จะคิดว่าผู้คนจะเข้ามาอยู่ในจุดเสียเปรียบอย่างแท้จริง”

แหล่งข่าวกล่าวว่าปัญหาอีกประการหนึ่งคือประสบการณ์การทำงานของ Galetti เดิมทีอเมซอนได้คัดเลือก Galetti ผู้บริหารด้านโลจิสติกส์และเทคโนโลยีจาก FedEx ในปี 2556 เพื่อเข้ารับหน้าที่ปฏิบัติการที่ Amazon แต่แล้ว Dave Clark หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการของ Amazon ในขณะนั้น คิดว่าเธอจะเหมาะสมกับบทบาทความเป็นผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลแม้ว่าเธอจะขาดประสบการณ์ด้าน HR ตามหนังสือเล่มใหม่Amazon Unboundโดยนักข่าว Brad Stone ซึ่งบันทึกการเปลี่ยนแปลง ของ Amazon และผู้ก่อตั้งในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา

ในปี 2559 Galetti ก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งสูงสุดด้านทรัพยากรบุคคลของ Amazonในตำแหน่งรองประธานอาวุโสฝ่ายทรัพยากรบุคคลและกลายเป็นผู้หญิงคนเดียวในทีมผู้นำอาวุโสของ Jeff Bezos แหล่งข่าวบอกว่า Galetti มีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นการพัฒนาผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์เช่นพนักงานรายวันเครื่องมือสำรวจของ Amazon เรียกว่าการเชื่อมต่อ เมื่อต้นปีนี้ แผนกทรัพยากรบุคคลของ Amazon ได้เปลี่ยนชื่อเป็น People Experience and Technology (PXT)

ผู้จัดการ Amazon HR ที่รู้จักกันมานานบอกกับ Recode ว่าเครื่องมือซอฟต์แวร์ “พัฒนาขึ้นอย่างมาก” ภายใต้การนำของ Galetti Anderson โฆษกของ Amazon กล่าวว่าบริษัทมีพนักงาน 1.3 ล้านคนทั่วโลก และการพัฒนาผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์ HR ภายในเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งรวมถึงการทำงาน DEI อย่างมีประสิทธิภาพ

“เบธเป็นมืออาชีพและวิศวกรด้านปฏิบัติการที่ยอดเยี่ยม” ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมาอย่างยาวนานกล่าวเสริม “แต่ก็ไม่น่าแปลกใจที่ปัญหาเหล่านี้จะเกิดขึ้นภายใต้เธอ เพราะสิ่งเหล่านี้ไม่ใช่ปัญหาที่เธอให้ความสำคัญหรือมีประสบการณ์มาก่อน”

โฆษกของ Amazon กล่าวว่าไม่ใช่เรื่องแปลกที่บริษัทจะแต่งตั้งผู้นำให้รับผิดชอบพื้นที่ที่พวกเขาไม่มีประสบการณ์มาก่อน ยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีอื่นๆ เช่น Google และ Facebook ก็จ้างผู้นำ HR ที่ไม่ได้มาจากภูมิหลังด้านทรัพยากรบุคคลเช่นเดียวกัน .

ปัญหาในกรณีนี้ตามที่คนที่เคยทำงานในบทบาทที่หลากหลายที่ Amazon บอกว่า Galetti และเจ้าหน้าที่ของเธอได้ว่าจ้างพนักงาน DEI คนสำคัญหลายคนซึ่งในทำนองเดียวกันไม่มีประสบการณ์ที่มีความหมายในการทำงานด้านความหลากหลาย แหล่งข่าวชี้ให้เห็นว่าหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการด้านความหลากหลายใน Amazon Web Services เป็นผู้หญิงผิวขาวที่มีประสบการณ์ด้าน HR ที่สำคัญมาหลายปี แต่ไม่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านในด้านความหลากหลายและการรวม แหล่งข่าวหลายแห่งบอกกับ Recode ว่าพวกเขาเชื่อว่าผู้นำคนนี้ไม่เข้าใจพื้นฐานของงานด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก

“ผู้บริหารหลายคนที่อเมซอน … ไม่ต้องตรวจสอบสิทธิ์ของตน ดังนั้นจึงเป็นการขัดกับโลกทัศน์ของพวกเขาที่จะคิดว่าผู้คนจะเข้ามาอยู่ในจุดด้อยที่แท้จริงได้อย่างไร”

“สิ่งหนึ่งที่ไม่ได้กล่าวถึงคือจำนวนผู้หญิงผิวขาวที่มีบทบาทเป็นผู้นำระดับสูงในปัจจุบัน และ … ไม่เคยมีบทบาท D&I มาก่อน” อดีตพนักงานของ Amazon กล่าว “บางครั้ง ฉันรู้ [มัน] ใครบางคน … หลงใหลในงาน [แต่] นั่นไม่เพียงพอสำหรับผู้หญิงผิวดำที่จะหลงใหลในบางสิ่งบางอย่าง เราอยู่ในห้องที่มีผู้คนคอยเฝ้าประตูงานที่ทำเสร็จแล้ว พวกเขาไม่มีประสบการณ์จริง แต่นั่งที่โต๊ะในฐานะเพื่อน”

และในที่สุดเมื่อ Amazon จ้างผู้อำนวยการด้านความหลากหลายที่มีประสบการณ์ในปี 2560 ซึ่งเคยดูแลงานด้านความหลากหลายให้กับบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 100 เธอดำรงตำแหน่งนี้ไม่ถึงสองปี (ปัจจุบันเธอทำงาน DEI ในแผนกที่ต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงที่บริษัท ซึ่งเป็นการเคลื่อนไหวที่โฆษกของ

บริษัทกล่าวว่าเป็นไปโดยสมัครใจ) หลายคนบรรยายถึงความสัมพันธ์ของ Galetti กับผู้อำนวยการคนนี้ ซึ่งเป็นผู้หญิงผิวสี เป็นพิษ และบางครั้งก็ไม่เป็นมืออาชีพ แหล่งข่าวที่เห็นการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนทั้งสองกล่าวว่า Galetti มักจะพูดคุยกับเธอในการประชุมและหลีกเลี่ยงการสบตากับเธอ ในกรณีตัวอย่าง แหล่งข่าวกล่าวว่า Galetti เรียกร้องให้ทำซ้ำวิดีโอการฝึกอบรมภายในที่นำแสดงโดยหัวหน้าความหลากหลาย โดยหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่า “ฉันไม่ต้องการให้เราฟังดูซ้ำซากจำเจ”

พนักงานด้านความหลากหลายบางคนยังบอกด้วยว่าทั้งหัวหน้าด้านความหลากหลายนี้และผู้สืบทอดตำแหน่งของเธอมีตำแหน่ง “ผู้อำนวยการ” ในลำดับชั้นการจัดการของ Amazon และไม่ใช่ป้ายกำกับ “รองประธาน” ระดับสูง บริษัท Amazon มีรองประธานประมาณ 400 คน แต่ไม่มีผู้ใดให้ความสำคัญกับงานด้านความหลากหลาย

“เธอมีอำนาจเดียวในการเปลี่ยนแปลงสิ่งนั้น” อดีตพนักงานของ Amazon กล่าวถึง Galetti ผู้นำของ Amazon บอกพนักงาน และโฆษกบอก Recode ว่าขณะนี้พวกเขากำลังค้นหาผู้บริหารระดับ VP เพื่อทำงานที่หลากหลายในบริษัท

แม้จะมีทั้งหมดนี้ แต่ก็เป็นช่วงเวลาที่ยิ่งใหญ่ในปี 2560 เมื่อกลุ่มผู้บริหารของ Amazon และเจ้าหน้าที่ด้านความหลากหลาย ซึ่งรวมถึง Galetti ได้พบกับงานประดิษฐ์และทบทวนบันทึกช่วยจำเกี่ยวกับความหลากหลายที่จะเป็นครั้งแรกในประเภทนี้ที่ Bezos นำเสนอ พนักงานบางคนผลักดันให้มีบันทึกเพื่อเสนอว่า Amazon สามารถเริ่มเชิญพนักงานคลังสินค้าที่เป็นคนผิวสีและละตินอย่างไม่สมส่วนเมื่อเทียบกับพนักงานในองค์กร ให้สมัครเข้าร่วมโปรแกรมการฝึกอบรมด้านเทคนิคที่เรียกว่า Amazon Technology Academy ตอนนั้นโปรแกรมนี้เปิดให้เฉพาะพนักงานบริษัทเท่านั้น แนวคิดคือการเสนอวิธีให้พนักงานคลังสินค้าได้รับทักษะที่อาจจำเป็นเพื่อก้าวข้ามไปสู่การทำงานแบบปกขาว ในขณะที่ช่วยปรับปรุงความหลากหลายทางเชื้อชาติในหมู่พนักงานในองค์กรของบริษัท

Galetti แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับข้อเสนอนี้อย่างชัดเจน

“นี่ไม่ใช่แมคโดนัลด์” หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลบอกกับกลุ่ม ตามที่ผู้คนคุ้นเคยกับการอภิปรายในการประชุม “คุณไม่ได้เปลี่ยนจากการทอดเป็นองค์กร”

ด้วยการยับยั้งของ Galetti ข้อเสนอแนะก็ไม่ได้รับการกำหนด

Galetti ปฏิเสธคำพูดเหล่านี้ผ่านโฆษก โฆษกกล่าวเสริมว่า Galetti เป็นผู้สนับสนุนร่วมของ Amazon Technical Academy และเป็นผู้สนับสนุนโครงการของบริษัทอื่น ๆ เพื่อ “ยกระดับ” พนักงานแถวหน้า ซึ่งรวมถึงโครงการที่สัญญาว่าจะใช้เงิน 700 ล้านดอลลาร์เพื่อฝึกอบรมพนักงาน Amazon 100,000 คนให้เข้ามาใหม่ – ความต้องการงานภายในปี 2568 Amazon Technical Academy เริ่มต้นในปี 2560 แต่ไม่ได้เริ่มรับพนักงานคลังสินค้าจนกว่าจะถึงรุ่นที่สองในปี 2562 โปรแกรมเพิ่งจบการศึกษาพนักงาน 77 คนซึ่งประมาณ 40 เปอร์เซ็นต์เคยดำรงตำแหน่งคลังสินค้ามาก่อน

ความโกลาหลในทีม DEI แม้ในขณะที่ Amazon มุ่งมั่นที่จะทำงานที่หลากหลาย
เมื่อไม่นานมานี้ การกระทำของ Galetti มากกว่าคำพูดของเธอ ทำให้พนักงานไม่พอใจที่เน้นการทำงานที่หลากหลาย ในช่วงปลายปี 2020 มีคนใหม่ๆ ประมาณโหลที่ย้ายภายในไปยังทีมความหลากหลายระดับโลก แต่จากแหล่งข่าวทั่ว Amazon ไม่มีพนักงานคนใดมีประสบการณ์ทำงานด้านความหลากหลายมาก่อน พวกเขาเป็นทนายความด้านการจ้างงานและพนักงานคนอื่น ๆ ที่เน้นการสอบสวนและการปฏิบัติตาม

และเมื่อ Elizabeth Nieto อดีตหัวหน้าทีมความหลากหลายระดับโลกของ Amazon ออกจากบริษัทเมื่อต้นปี 2564 Galetti เข้ามาแทนที่เธออย่างน้อยก็ชั่วคราว โดยมีรองประธานที่ดูแลทีมเทคนิคขนาดใหญ่ที่เน้นเรื่องการสรรหามาเป็นเวลานาน แต่การจัดการประจำวันที่แท้จริงของทีมความหลากหลายได้เปลี่ยนไปใช้ทนายความด้านการจ้างงานคนหนึ่งซึ่งเพิ่งเข้าร่วมองค์กรความหลากหลายเมื่อไม่กี่เดือนก่อน เธอไม่เคยมีประสบการณ์ด้าน DEI มาก่อน

(Amazon มีโครงสร้างสองแบบสำหรับการทำงานด้านความหลากหลายในบริษัท พนักงานที่มีความหลากหลายส่วนใหญ่ทำงานภายในแผนกธุรกิจต่างๆ เช่น Amazon Web Services หรือ Amazon Studios ในขณะที่พนักงานกลุ่มเล็กๆ ทำงานในทีมความหลากหลายระดับโลกส่วนกลางภายใต้ทรัพยากรบุคคลและ Galetti ที่ตั้งใจไว้ เพื่อทำงานในความคิดริเริ่มทั่วทั้งบริษัทเทียบกับโครงการเฉพาะแผนก)

แหล่งข่าวบอก Recode ว่าเมื่อทนายความด้านการจ้างงานเข้ามาแทนที่ทีมความหลากหลาย เธอย้ายสมาชิกของหน่วยวิจัย การวิเคราะห์ และการสรรหาบุคลากรไปยังแผนกอื่นๆ ของบริษัท บันทึกภายในที่ประกาศการปรับโครงสร้างกล่าวว่าพนักงานที่ลาออกจะยังคง “เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิด” กับทีมความหลากหลายจากส่วนกลาง แต่การสั่นคลอนยังสร้างความตกใจให้กับพนักงาน DEI ทั่ว Amazon

“คุณไม่สามารถพูดได้ว่าคุณมุ่งมั่นในความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก จากนั้นจึงเริ่มรื้อทีม DEI”

จากนั้นเพียงสองวันหลังจากที่ Recode แจ้ง Amazon เกี่ยวกับเนื้อหาของเรื่องนี้ บริษัทก็ประกาศการสับเปลี่ยนใหม่อีกครั้ง: ทนายความด้านการจ้างงานซึ่งเคยเป็นหัวหน้าทีมความหลากหลายในแต่ละวันได้ย้ายไปอยู่กับพนักงานของเธอแล้ว ออกจากทีมความหลากหลาย ทนายความด้านการจ้างงานคนใหม่กำลังกลายเป็นหัวหน้าพนักงานหลอกของ Galetti ตามแหล่งข่าว – บทบาทที่รู้จักใน Amazon ว่าเป็นที่ปรึกษาด้านเทคนิคหรือ “เงา” ด้วยการเปลี่ยนแปลงนี้ ผู้เชี่ยวชาญ DEI ที่แท้จริงของกลุ่มจะยังคงอยู่ในทีมความหลากหลาย แต่เริ่มรายงานต่อเจ้านายชั่วคราวคนใหม่จนกว่าจะมีการว่าจ้างรองประธานถาวรให้ดูแล DEI ทั่วทั้ง Amazon

แม้กระทั่งก่อนการยกเครื่องครั้งล่าสุดนี้ สมาชิกประมาณสองโหลในทีม Central variety ของ Amazon ได้ออกจากทีมหรือถูกไล่ออกจากทีมในช่วงสองปีที่ผ่านมา อ้างจากแหล่งข่าว วันนี้ทีมงานมีพนักงานน้อยกว่า 10 คนแหล่งข่าวกล่าว

“คุณไม่สามารถพูดได้ว่าคุณมุ่งมั่นที่จะสร้างความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมเข้าด้วยกัน จากนั้นจึงเริ่มรื้อทีม DEI” ผู้ที่เคยทำงานในบทบาทด้านความหลากหลายที่ Amazon กล่าวกับ Recode

การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ทำให้พนักงานทั่วทั้งบริษัทตกตะลึง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากจังหวะเวลา ขณะที่พวกเขากำลังเปิดตัวการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ Galetti และผู้นำของ Amazon คนอื่นๆ ได้แสดงความเห็นว่าบริษัทให้ความสำคัญกับการสรรหาพนักงานและผู้บริหารที่มีความหลากหลายมากขึ้น ในขณะเดียวกันก็ปรับปรุงประสบการณ์ที่ Amazon ให้กับผู้ที่มาจากภูมิหลังที่ด้อยโอกาสเมื่อพวกเขาเข้ามาที่ประตู .

“เรามุ่งมั่นที่จะส่งเสริมวัฒนธรรมที่การรวมเป็นบรรทัดฐานสำหรับชาวอเมซอนทุกคน” Galetti เขียนในบล็อกโพสต์ของบริษัทเมื่อวันที่ 14 เมษายน “ฉันรู้สึกขอบคุณพนักงานจำนวนมากที่ยังคงแบ่งปันประสบการณ์ของพวกเขากับฉันและผู้นำอาวุโสคนอื่นๆ . คำติชมที่ยากจะรู้สึกไม่สบายใจเสมอที่จะได้ยิน แต่เรื่องราวของพวกเขาเตือนเราว่าเรามีงานอีกมากที่ต้องทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของเรา นี่เป็นงานที่สำคัญที่สุดบางส่วนที่เราเคยทำมา และเรามุ่งมั่นที่จะสร้าง Amazon ที่ครอบคลุมและหลากหลายมากขึ้นในระยะยาว”

Galetti ระบุเป้าหมายทั้งบริษัท 11 ประการที่เกี่ยวข้องกับงาน DEI รวมถึงการตรวจสอบ “ความแตกต่างทางประชากรที่มีนัยสำคัญทางสถิติ” ในการจัดอันดับประสิทธิภาพที่กำหนดโดยผู้จัดการและการลาออกของพนักงานตลอดจนเป้าหมายในการรักษา “พนักงานในอัตราที่ใกล้เคียงกันทางสถิติในทุกกลุ่มประชากร” เป้าหมายอื่นๆ อีกหลายประการมุ่งเน้นไปที่พนักงานผิวดำและผู้บริหารคนผิวดำโดยเฉพาะ รวมถึงการเพิ่มจำนวนผู้บริหารผิวดำในระดับผู้อำนวยการและรองประธานเป็นสองเท่าเป็นปีที่สองติดต่อกัน

แต่พนักงานที่มีความหลากหลายบางคนชี้ให้เห็นว่าเป้าหมายที่เพิ่งประกาศไปเมื่อเร็วๆ นี้ เช่น การตรวจสอบคะแนนประสิทธิภาพและอัตราการออกจากงานสำหรับความไม่เสมอภาคทางเชื้อชาติ เกิดขึ้นหลังจาก Recode เผยแพร่การสอบสวนในเดือนกุมภาพันธ์เกี่ยวกับประเด็นทางเชื้อชาติที่บริษัท

“ไม่ว่าจะมีผู้คนจำนวนมากที่ต้องทนทุกข์ทรมาน พวกเขามักจะเพิกเฉยต่อมัน เว้นแต่ว่ามันจะดูเหมือนทำร้ายแบรนด์ของพวกเขาหรือคุกคามความเป็นผู้นำ”

พนักงานที่มีความหลากหลายในปัจจุบันบอกกับ Recode

เป็นความจริงที่อเมซอนมีความก้าวหน้าในการเพิ่มจำนวนพนักงานของเชื้อชาติที่มักมีบทบาทน้อยในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี Amazon สหรัฐพนักงานของ บริษัท ในรายการระดับและตำแหน่งผู้บริหารระดับกลางที่ระบุได้ว่าเป็นสีดำและสี Latinx เพิ่มขึ้นจากร้อยละ 5.4 และร้อยละ 6.6 ตามลำดับใน 2019 อยู่ที่ร้อยละ 7.2 และร้อยละ 7.5 ในปี 2020 ตามข้อมูลล่าสุดของ บริษัท ที่เผยแพร่ สำหรับบริบทประมาณร้อยละ 13.4 ของผู้อยู่อาศัยของสหรัฐระบุว่าเป็นสีดำหรือแอฟริกันอเมริกันใน 2019 ขณะที่ร้อยละ 18.5 ระบุว่าเป็นสเปนหรือละตินตามสำนักสำมะโนประชากรสหรัฐ

โฆษกของ Amazon ชี้ไปที่ข้อมูลของบริษัทซึ่งแสดงให้เห็นว่า 26.5% ของพนักงานทั้งหมดในสหรัฐฯ ของ Amazon ระบุว่าเป็นคนผิวดำหรือแอฟริกันอเมริกัน และ 22.8% ของพนักงานนั้นระบุว่าเป็นคนละติน เปอร์เซ็นต์เหล่านั้นรวมถึงพนักงานคลังสินค้าและบริการลูกค้านอกเหนือจากพนักงานองค์กร พนักงานภาคสนามและฝ่ายสนับสนุนลูกค้าของ Amazon ซึ่งประกอบด้วยระดับต่ำสุดสามระดับในบริษัทและรวมถึงพนักงานในคลังสินค้านั้นเป็นคนผิวสีและละตินอย่างไม่สมส่วนเมื่อเทียบกับประชากรในสหรัฐอเมริกา โดยในปี 2020 26.4 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานเหล่านี้ระบุว่าเป็นคนละติน และ 31 เปอร์เซ็นต์ระบุว่าเป็นคนผิวดำ หรือแอฟริกันอเมริกัน

และพนักงานที่มีความหลากหลายบางคนเรียกการลาออกเพื่อเป็นการเหยียดผิวเมื่อคุณอยู่ในตำแหน่งที่สูงขึ้นในอันดับองค์กรของ Amazon โดยบอกว่าสิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าระบบภายในของ Amazon ยังคงซ้อนกันกับพนักงานที่ไม่ใช่คนผิวขาวและไม่ใช่คนเอเชีย

ในอันดับ “ผู้นำอาวุโส” ของ Amazon ซึ่งเป็นระดับ “ผู้อำนวยการ” ขึ้นไปในลำดับชั้นของบริษัท ผู้บริหารผิวดำและลาตินซ์คิดเป็นเพียง 1.9 เปอร์เซ็นต์ และ 2.9 เปอร์เซ็นต์ ตามลำดับในปี 2019 เปอร์เซ็นต์เหล่านั้นเพิ่มขึ้นเป็น 3.8 เปอร์เซ็นต์ และ 3.9 เปอร์เซ็นต์ ตามลำดับ , ในปี 2020.

Anderson โฆษกของ Amazon กล่าวว่าบริษัทยอมรับว่ามีงานต้องทำมากกว่านี้ แต่มีความคืบหน้าอย่างมากทุกปี และแน่นอนว่า Amazon ไม่ได้อยู่เพียงลำพังในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีที่มีงานต้องทำมากขึ้นในการสร้างพนักงานในองค์กรที่คล้ายกับเชื้อชาติของประชากรสหรัฐฯ ที่มากขึ้น ถึงกระนั้น พนักงานบางคนก็ยังไม่เชื่อว่าบริษัทจะให้ความสำคัญกับสิ่งที่ถูกต้องเกี่ยวกับงานของ DEI

“รู้สึกเหมือนกำลังแต่งตัวและโกหกเพื่อ Amazon หรืออะไรบางอย่าง” พนักงานความหลากหลายในปัจจุบันคนหนึ่งกล่าว “และฉันคิดว่าพวกเขาคิดว่าพวกเขากำลังทำงานที่หลากหลายได้ดี แต่เน้นไปที่การสรรหามากเกินไป พวกเขาไม่มี [เพียงพอ] มุ่งเน้นภายในเกี่ยวกับประสบการณ์ของพนักงาน และพวกเขาไม่ฟังพนักงานของตัวเอง”

โฆษกของ Amazon กล่าวว่าบริษัทไม่เห็นด้วย โดยอ้างถึงเป้าหมายของบริษัทใหม่ในปี 2564 เช่น มีอัตราการคงอยู่ของพนักงานทุกเชื้อชาติที่คล้ายคลึงกัน เช่นเดียวกับโปรแกรมภายในที่เน้นที่ประสบการณ์ของพนักงาน เช่น โครงการให้คำปรึกษาหนึ่งปีที่เน้นไปที่ผู้หญิงที่มีภูมิหลังต่ำต้อย

พนักงานด้านความหลากหลายที่พูดกับ Recode ยังกล่าวด้วยว่า Galetti และผู้นำคนอื่นๆ ไม่ให้สิทธิ์เข้าถึงข้อมูลที่พวกเขากล่าวว่าจำเป็นต้องระบุด้านที่มีปัญหาและคิดหาวิธีแก้ไขอย่างยั่งยืน ก่อนหน้านี้ Recode รายงานว่าพนักงานที่หลากหลายของ Amazon ซึ่งทำงานนอกแผนก HRได้เผชิญหน้ากับ Galetti ในการประชุมสุดยอดภายในเมื่อต้นปี 2020 เกี่ยวกับความยากลำบากในการไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับข้อมูลประชากรของพนักงานในระดับการจัดการต่างๆ

“ไม่ว่าจะมีกี่คนที่ต้องทนทุกข์ทรมาน พวกเขามักจะละเลยมัน เว้นแต่ว่ามันจะดูเหมือนทำร้ายแบรนด์ของพวกเขาหรือคุกคามความเป็นผู้นำ”

จากนั้น หลังจากที่ Recode นำเสนอข้อมูลภายในที่รั่วไหลออกมาเป็นครั้งแรกในเดือนกุมภาพันธ์ของ Amazon ซึ่งดูเหมือนว่าจะแสดงให้เห็นถึงความไม่เท่าเทียมกันทางเชื้อชาติในการจัดอันดับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน Amazon เริ่มจำกัดการเข้าถึงข้อมูลประชากรภายในเพิ่มเติม ตามแหล่งที่มาจำนวนมาก ตอนนี้ พนักงานที่มีความหลากหลายหลายคนต้องขอให้เพื่อนร่วมงานบางคนที่มีสิทธิ์เข้าถึงเพื่อดึงข้อมูลให้ หรือลงชื่อออกจากผู้บังคับบัญชา

Anderson โฆษกกล่าวว่าบริษัทตกลงว่าข้อมูลมีบทบาทสำคัญในงาน แต่ความเฉพาะเจาะจงของการเข้าถึงผู้เชี่ยวชาญ DEI ที่ได้รับนั้นเกี่ยวข้องกับบทบาทเฉพาะของพวกเขา เธอยืนยันว่าผู้เชี่ยวชาญ DEI ทุกคนที่ Amazon มีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลที่จำเป็นต่อการทำงาน

แต่พนักงานหลายคนที่เน้นเรื่องความหลากหลายในบริษัทไม่เห็นด้วย

“สำหรับพวกเราที่มีประสบการณ์ เรารู้ว่าข้อมูลบอกเล่าเรื่องราวและเป็นกุญแจสำคัญในการมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ถูกต้อง” พนักงานความหลากหลายอีกคนหนึ่งกล่าว “เราหวังว่าเราจะตีกลับบ้าน แต่ในกรณีส่วนใหญ่เรากำลังดำเนินการเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ”

เมื่อความหมกมุ่นของลูกค้าขัดแย้งกับความพึงพอใจของพนักงาน
สำหรับการวิพากษ์วิจารณ์ Galetti พนักงานปัจจุบันและอดีตได้เน้นย้ำว่าพวกเขาเชื่อว่าทางเลือกในการเป็นผู้นำและลำดับความสำคัญของเธอเป็นภาพสะท้อนของวัฒนธรรมองค์กรที่หมกมุ่นอยู่กับความพึงพอใจของลูกค้า แต่ในอดีตกลับไม่ค่อยสนใจเรื่องความเห็นอกเห็นใจพนักงานที่จำเป็นสำหรับพนักงาน ประสบความสำเร็จอย่างต่อเนื่องในการทำงาน DEI

“ฉันจะบอกว่า 40% ของความประทับใจที่ [Galetti] ไม่สนใจ DEI นั้นมาจากการกระทำที่เธอเลือก” อดีตพนักงานของ Amazon กล่าวกับ Recode “หกสิบเปอร์เซ็นต์คือ [ว่า] เธอเป็นฟันเฟืองในเครื่อง”

คนเหล่านี้หลายคนยังได้รับมอบหมายให้ตำหนิสมาชิกของทีมผู้นำชายผิวขาวที่โดดเด่นของเจฟฟ์ เบซอส ซึ่งพวกเขาเชื่อว่ามีมาหลายปีแล้วที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการเพิกเฉยต่อสัญญาณของความไม่เท่าเทียมกันทางเชื้อชาติภายในบริษัท ทีมผู้นำนี้ประกอบด้วยผู้บริหารประมาณ 25 คน — แต่มีเพียงสี่คนเท่านั้นที่เป็นผู้หญิง และผู้หญิงสามคนเป็นคนผิวขาว ไม่มีผู้ชายคนใดที่เป็นผิวดำหรือลาติน

“ทีม S [ผู้นำระดับสูง] ขาดการติดต่อกันมาก และสิ่งนี้ไม่ส่งผลกระทบต่อพวกเขา ดังนั้นพวกเขาจึงหนีไปได้โดยไม่ต้องพูดถึง [มัน]” อดีตผู้เชี่ยวชาญด้านความหลากหลายของ Amazon กล่าวกับ Recode

Anderson โฆษกของ Amazon ปกป้องผู้นำระดับสูงของบริษัท โดยชี้ให้เห็นถึงการประชุมรายปักษ์ครั้งใหม่ซึ่งเน้นไปที่ความพยายามของ DEI ของ Amazon ที่คนส่วนใหญ่เข้าร่วมตั้งแต่เดือนมิถุนายน 2020 เธอกล่าวว่าไม่มีโครงการอื่นใดที่ผู้นำระดับสูงของบริษัทจะพบปะกันเป็นประจำเพื่อพูดคุย

พนักงานบางคนยังเน้นว่าบริษัทอื่นๆ กำลังย้ายงานด้านความหลากหลายออกจาก HR และให้สายตรงแก่หัวหน้าผู้บริหารระดับสูงของบริษัทแก่เจ้าหน้าที่หัวหน้าเจ้าหน้าที่ด้านความหลากหลาย การสำรวจเมื่อเร็ว ๆ นี้ของ 168 หัวหน้าเจ้าหน้าที่ด้านความหลากหลายพบว่าเกือบ 40 เปอร์เซ็นต์รายงานต่อซีอีโอของบริษัท ในขณะที่เพียง 17 เปอร์เซ็นต์รายงานต่อหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล

“DEI เป็นงานที่ปลดปล่อยและบางครั้งก็จำเป็นต้องท้าทายตัวบริษัทเอง” พนักงาน Amazon คนปัจจุบันบอกกับ Recode “ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำหน้าที่เหมือนผู้คุ้มกันของบริษัท และจะกระโดดไปข้างหน้ากระสุนเพื่อช่วยบริษัทแม้ว่าบริษัทเองจะเป็นคนถือปืน”

คนอื่นๆ ต้องการเห็นความรับผิดชอบที่มากขึ้นเมื่อพูดถึงงานด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก

“ฉันไม่ได้คิดกว้างๆ ว่าผู้นำระดับสูงต้องการทำสิ่งที่ผิด” พนักงานความหลากหลายของ Amazon กล่าวกับ Recode “แต่สิ่งที่จำเป็นทางธุรกิจมีผลตามมา สำหรับ [ความหลากหลายและการรวม] นั่นไม่ใช่กรณี หากคุณไม่บรรลุเป้าหมายก็ไม่มีใครไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเพราะเหตุนั้น เป้าหมายมีความทะเยอทะยานมากขึ้น”

Jeff Bezos ซีอีโอของ Amazon กับ Amit Agarwal หัวหน้าของ Amazon India ที่งานในนิวเดลีเมื่อวันที่ 16 มกราคม 2020 Pradeep Gaur / Mint ผ่าน Getty Images แหล่งข่าวยังบอกกับ Recode ว่าพวกเขาเชื่อว่า HR เป็นปัญหาสำหรับงานด้านความหลากหลาย เนื่องจากบางครั้งสมาชิกของแผนกทรัพยากรบุคคลสามารถขยายเวลาอคติและกระทำการ microaggressions